4 Fatores que os seus colaboradores valorizam mais do que um aumento

Normalmente o salário é visto como a principal fonte de motivação (ou desmotivação) de um trabalhador. Porém há outros aspetos que os seus colaboradores valorizam muito mais. Descubra quais.

Uma nova pesquisa revela aquilo com que os colaboradores mais se preocupam – e o dinheiro não faz parte da lista. Será que as pessoas que trabalham para si gostam do seu trabalho? Se sim, poderá não ser pela razão que você pensa. Durante anos, especialistas em gestão argumentaram que os colaboradores se preocupam mais com os aspetos não-monetários dos seus trabalhos do que com a compensação. Uma nova pesquisa da empresa Korn Ferry demonstra a veracidade desse argumento.

Quando 350 colaboradores de nível executivo, de todo o mundo, foram alvo de questões relativamente à razão por detrás de gostarem dos seus trabalhos – somente 6% respondeu que o motivo passava pelo salário. Quando colaboradores que se encontravam infelizes com os seus trabalhos foram questionados em relação ao que tornaria as coisas melhor somente 10% escolheram a opção “Remuneração mais justa”. Por outras palavras, se estiver a desenhar programas de incentivo que passem por recompensas financeiras aos colaboradores – por estes alcançarem ou excederem os objetivos – poderá estar, parcialmente, no caminho errado. Sim, você deve compensar os colaboradores de forma justa e garantir que eles compartilham dos sucessos financeiros da empresa. Contudo, isso não fará a diferença entre colaboradores felizes e infelizes – e não irá inspirar os melhores a ficarem por perto no longo prazo.

O que mais precisa de fazer? Considere as questões que os colaboradores partilharam com a Korn Ferry como sendo mais importantes do que dinheiro – especialmente porque você pode oferecê-las com pouco ou qualquer custo:

Quando questionados relativamente a que fator poderia melhorar a sua impressão em relação aos próprios trabalhos 47% dos colaboradores avançaram que queriam trabalhar para uma empresa “cuja cultura esteja alinhada com os meus valores.” Embora possa ser surpreendente que este seja o fator número um para quase metade dos entrevistados não é novidade que a cultura importa – e que importa bastante. É da natureza humana que queiramos que os nossos esforços servam um propósito no qual possamos acreditar, além do facto de nos sustentarem a nós próprios e às nossas famílias.

Numa empresa pequena ou numa startup poderá ser mais fácil colocar a questão cultural para segundo plano enquanto se foca em estabelecer-se, garantir o seu salário e pagar os empréstimos ou garantir o próximo financiamento. Contudo, qualquer empresa, independentemente do seu tamanho, deverá ter uma missão.

Você deverá ser capaz de articular, numa ou duas frases, o que torna a sua empresa especial e digna de apoio. Acima de tudo, as suas decisões e ações têm de ser tomadas de acordo com esses princípios ou irá fazer mais mal do que bem. A título de exemplo, se a sua organização diz que aposta numa cultura participativa mas na realidade as decisões são tomadas de cima para baixo, os colaboradores irão sentir-se desvalorizados e poderão decidir sair.

Você sabe que isto é importante mas poderá não saber o quão importante é. Quando questionados sobre a sua maior frustração nos seus trabalhos 55% dos inquiridos respondeu “ausência de oportunidades de progressão.”

Oferecer um plano de carreira claro pode ser um desafio para uma empresa pequena, onde as oportunidades de promoção dos seus colaboradores para posições superiores, dentro da empresa, poderão ser mais limitadas. O que fazer? Poderá combater esta questão com uma saudável dose de honestidade. Pelo menos uma vez por ano, você ou um supervisor direto deveria sentar-se com cada um dos colaboradores e conduzir uma avaliação da respetiva carreira. Descubra o que os seus colaboradores esperam do futuro e como é que você pode apoiar esses objetivos. Isto poderá significar o propiciar de oportunidades de desenvolvimento através da criação de programas de formação no seio da sua empresa, a orientação de colaboradores ou a criação de oportunidades de formação externa. Isto poderá significar a procura de trabalhos adequados para os seus colaboradores noutras empresas, apoiando-os a seguirem para outras oportunidades quando for apropriado. Isto poderá significar oferecer o seu apoio a colaboradores que queiram criar as suas próprias empresas.

Faça o que fizer, certifique-se de que aborda a questão da progressão de carreira numa conversa aberta – mesmo que não possa oferecer um plano de carreira dentro da sua empresa. Digam-no em voz alta ou não – os seus colaboradores estão sempre a pensar no seu futuro.

Trabalhar com pessoas de quem se gosta é surpreendentemente importante para a maioria dos colaboradores de uma empresa. Na verdade, poderá ser aquilo com que se preocupam mais. Quando questionados sobre a razão de gostarem dos seus trabalhos 43% dos inquiridos selecionaram a opção “5elacionamento com colegas/clientes.”

Como líder de uma empresa deverá ter em consideração este dado. Isto significa que tanto na hora de contratar ou na receção de novos clientes você deverá fazer uma pausa e considerar os aspetos sociais e emocionais de trazer uma pessoa ou equipa nova. Deverá igualmente certificar-se de que proporciona oportunidades para os colaboradores socializarem durante e após o trabalho – com uma área comum para pausas, refeições no escritório, ping-pong, passeios entre outras iniciativas de que as pessoas que trabalham para si mais gostam.

Acima de tudo, talvez deva considerar o efeito negativo que um colaborador difícil, desagradável ou com baixo desempenho pode ter em toda a equipa.

Considere estas questões rapidamente, pois a diversão que as pessoas têm no trabalho corresponde a uma grande parte do que as mantém lá.

Sim, é isso mesmo. Ter uma boa relação com o chefe é um componente-chave da satisfação no trabalho. 19% dos colaboradores disseram que as suas ”relações com a direção/empregador” consistiam na sua maior frustração no trabalho – e 13% dos que avançaram que gostavam dos seus trabalhos afirmaram que a razão passava pela relação acima descrita.

Esta é a mais fácil de todas as iniciativas que pode ter para garantir uma maior satisfação dos seus colaboradores. É também a mais importante pois as melhorias nas questões da cultura, carreira e companheirismo no espaço de trabalho começam com um diálogo honesto entre você e as pessoas que trabalham para si. Precisa de uma boa relação e uma sensação de confiança mútua para que esse diálogo aconteça.

Assim, se tem estado demasiado preso nas pressões diárias de gestão da sua empresa e da sua equipa para perder tempo a conhecer e a criar laços com os colaboradores – é altura de mudar esses hábitos. Arranje tempo para falar com cada um deles, seja de forma formal ou informal. Descubra com o que é que se preocupam mais e sobre o que mais lhes poderia trazer satisfação no trabalho. Poderá parecer um grande investimento de tempo – mas terá o seu retorno com colaboradores mais felizes e envolvidos, que estarão mais inclinados a ficar por perto.