4 dicas da Google sobre gestão de recursos humanos

Conheça as melhores práticas da Google para aproveitar ao máximo o potencial dos seus colaboradores.

“Quantas bolas de golfe se consegue enfiar num autocarro escolar?” Foi com este tipo de perguntas que a Google e outras grandes empresas tecnológicas ficaram conhecidas por fazer a possíveis novos colaboradores.

A razão por detrás da técnica parecia intuitiva. Fazer perguntas estranhas a pessoas para ver o quão originais são e o quão bem analisado é o seu processo de raciocínio para se ficar com uma equipa de trabalhadores criativos de nível elevado.

O problema é que a Google descobriu que essa estratégia não é assim tão boa para se prever a capacidade das pessoas para desempenhar um determinado tipo de trabalho. A empresa acabou por descobrir que é melhor fazer-se perguntas estruturadas relacionadas com aquilo que os candidatos a um posto de trabalho vão de facto fazer – uma questão que foi estudada durante muitos anos por académicos de RH.

Tendo aprendido a lição, a Google tornou-se desde então numa campeã em gestão baseada na evidência, utilizando os dados internos através do seu departamento People Analytics (a versão de Recursos Humanos da empresa) e criando relações estreitas com os académicos. Com uma investida impressionante, a Google está agora a recompensar o que fez no passado, tentando ajudar outras empresas com o seu novo site re:Work, com o qual pretende “melhorar a forma de se trabalhar” através da partilha das melhores práticas de gestão.

O site re:Work, que é descrito como sendo um repositório de experiências estudos de casos de outras empresas por parte da Google, ainda vai no início. No entanto, já existem alguns arquivos de informação sobre quatro áreas-chave – contratação, gestão, diversidade e análise.

A informação partilhada no site também disponibiliza critérios valiosos sobre como a Google mantém um nível elevado de criatividade e inovação na sua mão-de-obra. São apresentadas em baixo algumas das melhores práticas da Google retiradas do site re:Work conhecidas por fomentar a inovação.

A Google não é a única empresa que utilizou quebra-cabeças como forma de avaliar a criatividade dos indivíduos, contudo, pode ter sido a primeira a admitir publicamente que esse método não é muito eficaz.

O problema de se identificar de forma precisa e bem gerida o talento criativo provem na maioria das vezes de perceções erróneas do que a criatividade é. Muitas pessoas acreditam que a criatividade é algo mágico – um lampejo de visão - que não pode ser desenvolvido ou gerido. Contudo, vários anos de estudo da criatividade mostraram que não é propriamente assim.

Não só se pode identificar indivíduos que muito provavelmente terão um desempenho criativo num trabalho, como também os podemos treinar para serem ainda mais criativos, assim como podemos gerir o desempenho dessa mesma criatividade.

Embora possa ser um pouco mais complicado do que outras formas de desempenho menos complexas, existem dados de investigações que mostram que existem métodos para identificar a criatividade dos indivíduos e um padrão preciso de características que podem ser avaliadas durante a contratação, incluindo o conhecimento da pessoa, as suas competências, capacidades, e outras características tais como a personalidade.

Quanto aos gestores, a Google partilha mais um erro que tem sido cometido por várias empresas – pensar-se que os gestores não são precisos, que a sua presença pode mesmo acabar com a criatividade. A empresa acabou por descobrir que era muito pelo contrário; sem gestores, os colaboradores ficavam muitas vezes sobrecarregados com tarefas que os distraíam daquilo que realmente importava fazer, e isso é que podia acabar por danificar a sua criatividade. Existem dados de investigação que apoiam esta teoria. De facto, a gestão (e a sua prima mais chegada, a liderança) são bastante importantes para fomentar a criatividade.

Fazendo-se valer das suas ferramentas de análise de pessoas (people analytics), a Google identificou oito características em particular que tornaram os seus gestores eficazes e várias delas demonstraram estar relacionadas de uma forma positiva com a criatividade dos colaboradores.

Nessas características incluem-se a capacidade de conferir poderes à equipa e não impor apenas a sua perspetiva, estar atento aos sucessos dos seus funcionários e ao bem-estar de cada um, estabelecer uma visão e estratégia partilhadas na equipa, ter as competências técnicas que lhe permitam dar os conselhos mais adequados à equipa e avaliar ideias criativas.

Muitos acreditam que a diversidade é a melhor forma para aumentar a inovação. É de se esperar que ao reunir tantas pessoas diferentes tem-se automaticamente mais probabilidades de conseguir ideias criativas com tantos pontos de vista diferentes. Embora existam factos que comprovem que a diversidade de perspetivas ajuda a fomentar a criatividade, também pode levar ao aumento de conflitos entre o grupo devido a desentendimentos.

O cerne deste problema é o efeito de preconceito na forma como as pessoas interagem umas com as outras. O preconceito pode prejudicar a capacidade de indivíduos e equipas trabalharem em conjunto e até pode levar a que membros e líderes descartarem ideias baseando-se mais em quem as teve do que propriamente no mérito delas– prejudicando por fim a inovação da empresa.

A Google desenvolveu um conjunto de “programas de imparcialidade” para ajudar os funcionários a compreender e a gerir os seus preconceitos inconscientes, e ainda fornece ferramentas a outras empresas para facilitar os seus workshops de imparcialidade. Vários estudos revelaram que a tomada de perspetiva, uma técnica discutida no workshop de imparcialidade, pode ser utilizada para capitalizar nos benefícios das várias perspetivas e promover a criatividade nas equipas.

Uma nova publicação no blog re:Work da Google revelou descobertas obtidas num novo estudo interno sobre trabalho de equipa. Estas descobertas demonstram que não era tanto quem se encontrava numa determinada equipa que importava, mas sim a forma como os membros de uma determinada equipa interagiam uns com os outros. A Google identificou cinco prognosticadores de equipas bem-sucedidas:

O estudo revelou que a dinâmica de equipa que mais influência tinha no sucesso da mesma era a segurança psicológica, ou seja, os membros da equipa sentirem-se confortáveis o suficiente para partilharem ideias e demonstrarem vulnerabilidades à frente uns dos outros.

Tendo em conta que a segurança psicológica demonstrou facilitar a partilha de conhecimentos, vitalidade, assim como de aprendizagens, não é surpresa nenhuma que esteja constantemente a ser identificada como uma das principais formas de as equipas, assim como de empresas, fomentarem a criatividade.